Kezdőlap

Az elmúlt néhány év alatt, a sok ügyfél megkeresése közben rengeteg hibát elkövettem. Úgy gondoltam csokorba szedem őket, hogy mások is okulhassanak belőle, esetleg felkészültebben állhassanak hozzá az üzletkötői munkához. ...Talán sok hasznos tippet adhat.

Hibalehetőségek az értékesítés folyamatában

A személyiség feltérképezése
Használati utasítás

Ha egy vezető tudja, ki kivel tud jól dolgozni , ki milyen helyzetekben szeret lenni, akkor jobban össze tudja állítani a csapatát s megfelelő motivációt választhat.

 

A személyiségtérkép tipikus felhasználási területei:

  • Az első számú vezetőt segítheti közvetlen vezetőtársai kiválasztásában, csapattá kovácsolásában
  • Projekt-team összeállításakor kiderülhet, hogy a tagok - például a tanácsadó cég és a belső szakemberek - hogyan tudnak együttműködni
  • Különleges helyzet megoldásában segítheti a vezetőt

Varjú Tamás az egyik legnagyobb magyar vállalat első embereként azt hitte, húszéves vezetői tapasztalattal jól értékeli önmagát. Úgy tartotta például, hogy tud összefüggésekben gondolkozni, ugyanakkor nem "főkönyvelő típus", vagyis az aprólékos munka nem neki való. Amikor feltérképezték a személyiségét, kiderült, hogy ez igaz is. Ám azt is hitte, hogy gyorsan dönt és sikerorientált. Ez ügyben azonban már árnyaltabb volt a kapott kép. Általában gyorsan dönt, de ha valami kínos neki, például meg kell mondania egy beosztottjának, hogy rosszul dolgozott, akkor halogatja a dolgot. Igaz, hogy sikerorientált, ám rossz a kudarctűrő képessége. Érzelmileg azonosult a céggel, ahol dolgozott, a nap 24 órájában a vállalati problémák kötötték le, márpedig az ilyen hozzáállás gátolja a teljesítményt, mert szükség van a pihenésre, és az sem jó, ha valaki érzelmi befolyás alatt dönt. Varjú Tamás úgy érzi, a felismerés sokat segített, azóta olyan élményeken tudta túltenni magát, mint korábban soha.

MINDEN KIDERÜL. "A csoportok teljesítményének növelését segítő személyiségtérképet pszichológusok, szociálpszichológusok és grafológusok segítségével készítik el" - mondja Varjú Tamás, aki most a Daleth tanácsadó cég elnöke. Nem az a cél, hogy még többet facsarjanak ki valakiből, hanem az, hogy olyan körülményeket teremtsenek a számára, amelyben jól érzi magát, s emiatt nyújthat magasabb teljesítményt. Kiderül például, ki nem érzi jól magát döntési helyzetben, ki az, aki jól dolgozik konszolidált viszonyok között, de összeomlik válsághelyzetben, ki kivel nem tud együttműködni, s kik azok, akik jól kiegészítik egymást. Ha egy vezető tudja ezt, nem ültet egy szobába két olyan embert, aki idegesíti egymást, nem bíz irányító szerepet arra, aki nem szeret dönteni, s nem helyezi át egy válságban lévő üzletágba azt az embert, aki ugyan normális üzletmenet mellett eddig nagyon jól teljesített, de akinek az új feladat nem fekszik.

ELLENŐRZÖTTEN. "Ez nem tréning vagy oktatás, nincs teszt" - mondja Varjú Tamás. S mivel nincs teszt, a vizsgálat nem standardizálható, az értékelést nem végezheti számítógép. Azért, hogy ha az egyik szakember téved, a hibás vélemény ne kerülhessen bele az eredménybe, másfajta szakmai kontrollt kell beépíteni a folyamatba. A grafológiai vizsgálat mellett csak beszélgetnek: van páros beszélgetés pszichológussal, ez egy másfél nap, s a pszichológus a másik elfogadására, erősítésére törekszik, ami segít abban, hogy az illető máskor is merje megmutatni önmagát. A szociál-pszichológus is csak beszélget, de ő már a csoporttal. A grafológusok sem személytelenül, az emberek háta mögött mondanak véleményt, hanem bemutatkoznak, beszámolnak szakmai múltjukról, s ha kell, konzultálnak. Minden grafológus mellett két másik is dolgozik függetlenül, ellenőrző feladattal: ha eltér a véleményük, új írást kérnek be, s csak az kerülhet bele az eredménybe, amiben egyetértenek. Konzíliumokat tartanak a három különböző szakma képviselői között is: ha valamiben akár egyetlen szakember véleménye eltér a többiekétől, akkor az nem kerülhet bele az eredménybe. A vezető csak azután kaphatja meg a maga részét, ha a beosztottai már látták a róluk készült véleményt és egyetértettek vele. Ha valakit nem sikerül egy-egy megállapítás helyességéről meggyőzni, akkor az a megállapítás kimarad a jelentésből. A személyiségtérkép segíti az egyént is, aki sokkal részletesebb információhoz jut, mint a főnöke. Előfordul, hogy valaki a gyerekkorából hurcol egy régi sérelmet, amelyet az apjától szenvedett el, ez már beépült az attitűdjei közé úgy, hogy nem képes normálisan viselkedni olyan helyzetekben, amelyekben hatalmat gyakorolnak fölötte. Ő erről minden információt megkap, s ez segítheti a régi sérelem feldolgozásában, a főnök azonban csak azt tudja meg, hogy az illető milyen helyzetekben nem érzi jól magát, ezért ilyenekbe nem ajánlatos belekényszeríteni. Sem az egyén, sem a vezető, sem a csapat nincs magára hagyva" - jegyzi meg Varjú Tamás. Mindenki kap gyakorlati tanácsokat, s ha igényli, további segítséget is. Ilyen gyakorlati tanács lehet egy főnöknek hogy jó, ha egy bizonyos beosztottjának minden reggel megdicséri a ruháját, mert ettől az illető jobban érzi majd magát, s azt is megmondják neki, ha valaki bizonyos szituációkban nem marad lojális. Nagy Róbert, az MVM informatikai főmérnöke még korábbi munkahelyén egy projekt team összeállításához vette igény ezt a szolgáltatást. Szorított a határidő és a csapatnak egészen szélsőséges helyzetekben is együtt kellett működnie. Mivel voltak aggályaik, hogy a vizsgálatokkal nem sértenek-e személyiségi jogot, mindenkitől beleegyezést kértek, s ezt meg is kapták. A grafológiai vizsgálat mellett mindenki egy napot beszélgetett a pszihológussal, és további 2-3 órás csoportos foglalkozáson vett részt a szociálpszihológussal. Mindenkinek a lakcímére küldték az eredményt, amely tartalmazta, hogy az illetőnek milyen személyiségjegyei vannak, s miben kellene fejlődnie. Készült térkép a csoport együttműködéséről is, tehát arról, hogy ki hol tudja a legjobbat nyújtani. Az eredmény a belső feladatok, szerepek meghatározásában és a csapatépítésben segített. Kiderült, hogy akinek Nagy Róbert vezető szerepet szánt, az nem szerette ezt, más viszont éppen ilyen helyzetben érezte jól magát. Ennek megfelelően változtattak a szereposztáson. Tanácsot kapott arra vonatkozóan is, hogy kit hogy kell megközelíteni, ha munkára akarja bírni, kik a kulcsemberek, kire számíthat, ha nehézség támad.
Gyorsaság: Nagy Róbert szerint a módszer egyik előnye a gyorsaság. "Normál üzletmenet mellett két év amíg kiderül, hogy valakivel baj van, s további kettő, amíg megoldást találnak rá." - mondja. Azt is a módszer javára írják, hogy segít az egyéni motiváció megválasztásában. Míg arra vannak eljárások, hogy a stratégiai célt egyéni feladatokra bontsák le, az már jóval nehezebb, hogy ehhez megfelelő motivációt társítsanak. A harmadik szempont pedig a csapatépítés. Nagy Róbert szerint egy vezető arra képes, hogy egy-egy munkatársát megítélje, de igen ritkán van abban a helyzetben, hogy a csapatának a viselkedését elemezze- mire képes most és mire lehetne képes jobb körülmények között.-" mint vezetők arra vagyunk szocializálva hogy az egyént és ne a csapatot nézzük" -mondja Nagy Robert úgy érezte, az eredmény csak akkor lesz hiteles, ha ő, a vezető is aláveti magát a vizsgálatnak. Ezt nem minden főnök teszi meg, számukra nem is mindig kötelező a részvétel, de egy projekt-team esetében elkerülhetetlen a vezető részvétele is, hiszen ő is része a csapatnak. Van azonban egy szigorú kikötés: a személyiség-térkép csak akkor készülhet el, ha az eredményét az emberek fejlesztésére kívánják felhasználni, és nem egy létszámleépítés miatti válogatáshoz várnak tőle segítséget.

Piac és Profit 2002 Május

 

 

lap tetejére

adatvédelmi elv | netikett | honlap térkép | archívum | impresszum| vendégkönyv